31 Mrz Irrtümer im Arbeitsrecht

Irrtümer im Arbeitsrecht

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Während unserer langjährigen Beratungstätigkeit haben wir sowohl auf Arbeitgeber-, als auch auf Arbeitnehmerseite einige falsche Behauptungen, ja sogar Mythen wahrgenommen, welche sich branchenunabhängig tief in den Köpfen unserer Mandanten verfestigt haben. Manche dieser Behauptungen beruhen auf einer alten Rechtslage, manche sind zur Gänze falsch und einige werden verkürzt wiedergegeben.
Gerade im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kursieren auf beiden Seiten falsche Behauptungen. Am häufigsten wurden nachstehende Mythen genannt:

# 1: Keine Kündigung im Krankenstand
Diese Behauptung ist falsch. Der Arbeitnehmer kann sehr wohl im Krankenstand gekündigt werden. In besonders gravierenden Fällen kann der Arbeitnehmer auch entlassen werden. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist und den -termin beachten. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als die Kündigungsfrist, dann besteht für den Arbeitgeber über die Kündigungsfrist hinaus eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung bis zum Ende des Entgeltfortzahlungsanspruches

# 2: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen
Falsch. Kündigungen sind meistens formfrei und können daher mündlich, telefonisch, per E-Mail oder per Whats’App erfolgen. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürfte Willenserklärung, die auch keiner Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf. Es ist sohin irrelevant, ob der Arbeitnehmer mit der Kündigung einverstanden ist oder nicht. In manchen Gesetzen (VBG), Kollektivverträgen oder Arbeitsverträgen kann jedoch eine konkrete Form (zB Schriftform) vorgesehen sein. Diese Form muss in diesen Fällen auch eingehalten werden. Unabhängig davon empfehlen wir allen Unternehmern zu Beweiszwecken Kündigungen schriftlich festzuhalten und per Einschreiben zu übermitteln. Zu beachten sind auch gewisse Vorverfahren (Verständigungspflicht des Betriebsrates, Zustimmung des Sozialministeriumservice bei begünstigt Behinderten usw.).

# 3: Kündigungen müssen begründet werden
Irrtum. Im allgemeinen Arbeitsrecht besteht Kündigungsfreiheit. Dies bedeutet, dass weder der Kündigungsgrund nicht genannt werden muss. Es besteht jedoch in bestimmten Fällen für den Arbeitnehmer die Möglichkeit die Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht wegen Sozialwidrigkeit anzufechten. In einem solchen Verfahren muss der Arbeitgeber die sachliche Rechtfertigung für die Kündigung nennen.

# 4: Der Resturlaub ist während der Kündigungsfrist zu verbrauchen
Auch diese Behauptung ist falsch und wohl dem nicht mehr in Kraft stehenden § 9 UrlG aF geschuldet. Es besteht seit der Aufhebung des § 9 UrlG keine Verpflichtung des Arbeitnehmers den offenen Resturlaub in der Kündigungsfrist zu verbrauchen. Der Urlaub muss auch während der Kündigungsfrist zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vereinbart werden. Es gibt keinen einseitigen Urlaubsantritt oder „auf Urlaub schicken“.

# 5: Der Arbeitgeber muss ein Arbeitszeugnis ausstellen
Falsch. Der Arbeitgeber muss nur auf Verlangen des Arbeitnehmers ein Dienstzeugnis ausstellen. Arbeitnehmer haben lediglich einen Anspruch auf ein „einfaches Arbeitszeugnis“. In Österreich gibt es keinen Anspruch auf ein „qualifiziertes Arbeitszeugnis“. Das Arbeitszeugnis muss nicht automatisch vom Arbeitgeber ausgestellt werden, sondern muss der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis fordern. Die Kosten für die Erstellung des Arbeitszeugnisses sind vom Arbeitgeber zu tragen.

Wir beraten Sie gerne in sämtlichen Angelegenheiten rund um Ihren Betrieb und haben seit Jahrzehnten Erfahrung in der Vertretung von Arbeitgeberinteressen vor dem Arbeits- und Sozialgericht.

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